La parte más difícil de delegar una tarea a otra persona es confiar en que lo hará bien. Y muchos líderes son reacios a entregar sus responsabilidades a alguien que puede no cumplir con esa expectativa.
Los líderes deben dejar de pensar en pasar las responsabilidades como si fuera un trámite inevitable, porque si lo hacen, solo asignarán a sus equipos tareas de alto nivel cuando no tenga tiempo para hacerlas, este no es un comportamiento poco común, después de todo, probablemente seas el mejor para hacer ese trabajo, y no alguien de tu equipo directo, que tienen menos experiencia en tu función.
El problema con este estilo de delegación es que prepara a el delegado, para el fracaso, o sea le estas tirando un salvavidas de plomo.
Un entrenador no dejaría que un atleta entrara en un gran juego sin practicar mucho de antemano, cierto?
Los líderes deben compartir esta misma mentalidad.
Cuando le asigna una tarea a alguien por primera vez, sin capacitación previa, simplemente porque no estás disponible para hacerlo, sus posibilidades de éxito son escasas….También corres el riesgo de dañar la moral del equipo.
Tus colaboradores pueden tener la impresión de que no son capaces de realizar trabajos complejos si es demasiado compleja para ellos por falta de inducción en la tarea.
Como líder, una parte central de tu trabajo es capacitar y desarrollar personas. Esto incluye a las personas que desean pasar a roles de liderazgo, similares a los suyos, algún día.
Cuando adoptas la mentalidad de un entrenador, en lugar de la de un gerente que solo delegue el trabajo, naturalmente buscarás formas de dar un poco más de responsabilidad a las personas que trabajan para ti.
Identifica a aquellas personas que realmente quieren ascender en la organización, que se esfuerzan y muestran aptitud para el trabajo, ahí tu tarea es identificar sus principales áreas de interés y darles más oportunidades para intentar tareas nuevas y desafiantes. Crea un plan de desarrollo para ellos y escribe las habilidades que necesitarán para alcanzar sus objetivos.
Luego, enfócate en asignarles tareas que requieran esas habilidades, así como cualquier tarea que considere curiosa de explorar.
A menudo, las personas necesitan un empujón para enfocarse en sus debilidades, particularmente aquellas que están convencidas de que son difícil de mejorar.
Estructura la experiencia para que ellos puedan trabajar en una tarea desafiante. Dales una serie de sesiones de práctica.
La primera vez que presentas una tarea a alguien, es posible que desees que la experimente como un paseo.
Solo deja que te sigan mientras explicas algunos de los puntos clave.
Luego, dales una pieza para que hagan por su cuenta con tu supervisión.
Solo déjalos llevar la carga completa cuando sienta que están listos.
Asumir algunos de tus colaboradores como aprendices es un esfuerzo.
Tomará tiempo extra de tu semana ya ocupada.
Deberás verificar su trabajo cuidadosamente al principio para asegurarte de que cumpla con sus estándares.
Tendrás que enseñarles no solo cómo hacer las tareas, sino también por qué las tareas se realizan de esa manera.
Tendrás que recurrir a ellos para ayudar a solucionar cualquier problema que surja del trabajo que han realizado, porque la práctica es cómo aprenderán.
Y tu propia productividad puede ralentizarse como resultado del tiempo que pasa asesorando a otros.
Sin embargo, cuando haces de este tipo de capacitación una parte regular de tu trabajo, delegar tareas se vuelve fácil.
Habrás creado un equipo de colaboradores de confianza que pueden intervenir y ayudarte cuando estés abrumado o fuera de la oficina.
Y, como una ventaja adicional, también ha preparado a sus sucesores.
Después de todo, como dice el viejo dicho, si no puedes ser reemplazado, no puedes ser promovido.